Vize, jakou potřebujeme/1390

Mezigenerační spolupráce – jak to vidí mladí?/12

Ještě uveřejňuji dva příspěvky v rámci této série, která byla přerušena volební tématikou. Jednak proto, že téma vyvolalo značný a pozitivní ohlas, jednak proto, že k tématu přišel velmi zajímavý příspěvek.

S odstupem času se vracím k letošním diplomovým pracím svých studentů na VŠFS. Jejich společným jmenovatelem byla souhra všech aktérů při využití možností prodloužení doby produktivního uplatnění člověka na profesních trzích (což je i jeden z hlavních směrů pěstování vize). Podrobněji viz širší úvod k 1. části:

https://radimvalencik.pise.cz/12458-vize-jakou-potrebujeme-1373.html

Vyzobu to nejpřínosnější a nejvýznamnější z jejich prací. Je to jak přínosem k pěstování vize, tak i výpovědí o tom, jak si vedou ti, kteří budou rozhodovat o řešení problémů dalšího vývoje během několika dalších desetiletí.

První čtyři ukázky jsem uvedl, abych dokumentoval, že existuje dost přemýšlivých mladých lidí. Nyní se dostávám k nejlepší diplomové práci: Eva Pokorná - Dopady změn v penzijním systému na nabídku práce a doporučení pro HR. Systematicky se zabývá firemní kulturou a společenskou odpovědností firem, a to právě z hlediska stability penzijního systému. Uveřejňuji vybrané části, které dle možností krátím:

Doporučení pro HR oddělení

Změny v penzijním systému, které prodlužují pracovní život, kladou nové nároky na zaměstnavatele, aby byli flexibilní v rámci pracovních podmínek. Starší zaměstnanci mohou vyžadovat upravené pracovní rozvrhy, méně náročné pracovní prostředí nebo možnost částečných úvazků, aby mohli lépe zvládnout fyzické a psychické výzvy spojené s delší kariérou. Je evidentní, že zaměstnanci budou obecně více usilovat o takzvaný work-life balance, protože delší pracovní život zvyšuje potřebu rovnováhy mezi profesními povinnostmi a osobními zájmy, což je klíčové pro jejich dlouhodobou spokojenost a udržení jejich pracovní motivace. Během rozhovorů jsem se respondentů dotazovala, zda jejich zaměstnavatelé zohledňují fakt, že se pracovní život bude prodlužovat a jestli tomu přizpůsobují své strategie a podmínky na pracovišti. Odpovědi byly vesměs negativní, což naznačuje, že většina firem zatím neklade dostatečný důraz na přípravu na stárnutí pracovní síly. Tento přístup může vést k budoucím problémům, zejména v oblasti adaptace pracovního prostředí, podpory starších zaměstnanců a udržení jejich výkonnosti i spokojenosti na pracovišti.

Dále bylo zarážející zjistit, že ve vybraných firmách většinou nedochází k přijímání starších zaměstnanců. M.M. uvedla, že by sama starší a zkušenější pracovníky ve svém týmu velmi ráda uvítala, protože si váží jejich dlouholetých zkušeností a přístupu k práci. Bohužel tito uchazeči se často na otevřené pozice vůbec nehlásí, pravděpodobně kvůli pocitu, že pro ně není pracovní prostředí vhodné. Tento problém potvrdil i J.A., který uvedl, že dle jeho názoru se mnoho starších uchazečů obává, že nebudou pro firmu atraktivní, a proto se na otevřené pozice vůbec nehlásí. Podle něj je důvodem často nízké sebevědomí těchto uchazečů, což omezuje jejich schopnost efektivně se na pohovoru odprezentovat. Tento stav zdůrazňuje potřebu změny přístupu v náborových procesech. HR oddělení by mělo jasně komunikovat, že firma oceňuje zkušené zaměstnance a že věk není překážkou při náboru. Transparentnost a pozitivní přístup mohou zvýšit důvěru starších uchazečů.

Během rozhovorů respondenti vyzdvihovali pozitivní aspekty spolupráce mezi generacemi, stejně jako mezi seniorními a juniorními zaměstnanci. Zdůraznili, že v prostředí, kde firma aktivně podporuje kulturu vzájemného respektu, dochází k obohacujícímu propojení perspektiv, sdílení zkušeností a inspiraci, což přináší významné přínosy pro týmovou dynamiku i celkovou produktivitu. Proto by oddělení lidských zdrojů mělo aktivně podporovat spolupráci mezi generacemi a zaměstnanci s různou mírou seniority. Toho lze dosáhnout například prostřednictvím mentoringových programů, jako je ten, který se úspěšně realizuje ve společnosti, kde pracuje M.M., nebo ve školství, kde působí K.V. Tyto programy poskytují prostor pro sdílení zkušeností, vzájemné obohacení perspektiv a posílení týmové dynamiky, což pozitivně ovlivňuje pracovní prostředí a motivaci zaměstnanců.

Znepokojujícím faktem, ale bylo, že nikdo z respondentů nezmínil téma nástupnictví, což může pro firmy představovat významné riziko. Absence plánování a školení nástupníků může vést k problémům při zajištění kontinuity vedení a odbornosti. Firmy tak mohou ztratit nejen klíčové znalosti a dovednosti odcházejících pracovníků, ale také narušit stabilitu týmů a celkovou efektivitu organizace. Nedostatek nástupnického plánování upozorňuje na nutnost strategického přístupu k rozvoji zaměstnanců, který by zahrnoval systematickou přípravu budoucích lídrů a zajištění jejich plynulého přechodu do klíčových pozic. Tento aspekt je zásadní nejen pro udržení kontinuity, ale i pro celkovou konkurenceschopnost firem v dlouhodobém horizontu.

...

Další důležitou součástí péče o zaměstnance by měly být také pravidelné preventivní prohlídky, která zajistí jejich fyzické i duševní zdraví a předejde případným zdravotním komplikacím. Takové programy posilují pocit stability a péče ze strany zaměstnavatele, což motivuje zaměstnance k loajalitě a vyšší angažovanosti. Kombinací vzdělávání a preventivní péče může HR oddělení vytvořit ucelený systém podpory zaměstnanců, který reflektuje jejich potřeby a zároveň přispívá k rozvoji produktivního a spokojeného pracovního prostředí. Tento přístup nejen zvyšuje pracovní výkon, ale také podporuje dlouhodobou stabilitu každé zaměstnanecké základny.

Pozitivním trendem na českém trhu práce je rostoucí nabídka částečných úvazků ze strany zaměstnavatelů. Jedná se o flexibilní model zaměstnání, který je přínosný nejen pro rodiče vracející se do pracovního procesu po rodičovské dovolené, ale také pro starší zaměstnance, kteří mohou i v pozdějším věku pokračovat v pracovní činnosti v menším rozsahu. Jak vyplynulo z rozhovorů, firmy se snaží efektivně využít částečných pracovních úvazků, například tím, že podporují matky při návratu do zaměstnání po mateřské dovolené, nebo i starší zaměstnance, aby pokračovali ve své práci i po dovršení důchodového věku. Nicméně, jak upozornila V.S., navzdory těmto snahám se často opomíjí otázka úpravy mzdy. Zaměstnanci pracující na částečný úvazek se tak často setkávají s finančním ohodnocením, které neodpovídá jejich skutečné pracovní zátěži či náročnosti dané práce. V případě V.S. zůstala její mzda po dobu rodičovské nezměněná, což ji donutilo žádat o její navýšení. Z rozhovorů celkově vyplynulo, že nově příchozí pracovníci často získávají vyšší finanční ohodnocení než jejich dlouholetí kolegové, což může narušovat nejen pracovní motivaci, ale i pocit loajality u stávajících zaměstnanců. Tento problém přispívá k širšímu trendu, kdy firmy riskují ztrátu kvalitních a zkušených zaměstnanců právě kvůli stagnaci jejich mezd. Proto je důležité, aby firmy a konkrétně i HR oddělení kladli větší důraz na spravedlivé odměňování a přizpůsobení platových podmínek tak, aby odpovídaly nejen výkonu a zkušenostem zaměstnanců, ale také aktuálnímu vývoji na trhu práce a jejich individuálním potřebám. Tento přístup by nejen podpořil motivaci a loajalitu zaměstnanců, ale také posílil jejich dlouhodobou spokojenost a angažovanost v pracovním procesu.

K tomu:

V návaznosti na teoretické pasáže je rozbor výsledků dotazníkové sondy přímo v terénu velmi cenný. A také vypovídá o obrovských nevyužívaných rezervách.

(Pokračování)

A k tomu trochu inspirující přírody:

Další letošní návštěvy Průhonického parku. Ten nikdy nezklame. Už s prvními náznaky podzimu.
Zdroj: https://radimvalencik.pise.cz/12491-vize-jakou-potrebujeme-1389.html

Skály nad Botičem v přední části parku. 

Stále ještě hodně zeleně.

 

Tady je zaleně až moc. Ve vodě. Jezero ve druhé části parku.

 

Pozdně kvetoucí druh hořce.